직장 내 성희롱(성추행), 가해자와 회사 모두 고소
By 엔케이 법률사무소
일하기 위해 사람들이 모인 곳, 회사. 언뜻 보면 평화로워 보이는 이곳이지만, 회사에서도 수많은 위법한 일들이 발생하곤 합니다. 횡령은 매우 흔한 일이며, 절도나 폭행, 폭언 등이 일어나기도 하죠.
회사를 운영하는 사람에게는 그중에서도 ‘성(性)’과 관련한 문제가 가장 골치 아플 겁니다. 재물의 피해는 복구하면 그만이지만, 성적인 문제는 한 사람의 인생도 달려 있기 때문에 웬만해서는 잠잠하게 해결하기 어렵기 때문입니다.
🔹 직장 내 성추행, 쉽게 봐선 안 되는 이유
일반적으로 성추행이 일어날 경우, 개인 간의 문제라고 생각하기 마련입니다. 가해자가 잘못한 일이니, 피해자는 가해자에 대해서 문제를 제기하면 그만이라고 생각하기 쉽죠. 하지만 ‘직장 내 성추행’은 조금 결이 다릅니다.
일어난 장소가 직장이라는 점만 달라졌을 뿐인데, 회사 입장에서는 이 문제를 조금 심각하게 접근할 필요가 있습니다. 왜냐하면 직장에서 성추행이 일어났을 경우, 피해자는 가해자뿐만 아니라 회사 측을 상대로도 손해배상을 청구할 수 있기 때문입니다.
2017년 대법원 판결을 보겠습니다. 2012년 4월 소속 팀장 B 씨로부터 1년 동안 지속적인 성희롱에 시달린 A 씨는 회사 임원을 찾아 이 사실을 알렸습니다.
하지만 회사는 별다른 조치를 취하지 않았죠. 이에 A 씨는 직장 내 상담실에 B 씨를 신고하기도 하고, 동료들에게 피해 사실을 알리기도 했습니다.
그러나 회사 측은 A 씨를 인사조치하는 등 부당한 징계처분을 내렸습니다. 이에 A 씨는 B 씨와 회사 측을 상대로 손해배상청구소송을 제기했는데요.
대법원까지 이어진 사건에서 재판부는 “성희롱 가해자인 B 씨는 1천만 원의 배상 책임, 회사 측은 위자료 3천만 원과 지연손해금 지급”을 판결로 내렸습니다.
대법원은 어떠한 논리로 회사 측에게 이러한 판결을 내린 걸까요? 판결 사유는 다음과 같습니다.
“회사는 직장 내 성희롱 발생 시 신속하고 적절한 근로환경 개선책을 실시하고, 피해 근로자 등이 후속 피해를 입지 않도록 적정한 근로여건을 조성하여 근로자의 인격을 존중하고 보호할 의무가 있다.”(서울고법2017 나 2076631)
🏢회사의 책임: 어떻게 대응해야 하는가
이처럼 직장 내 성추행 문제가 발생했을 때 자칫하면 회사도 막대한 손해배상금을 지불해야 할 수도 있습니다. 사실 회사를 경영하는 대표자 입장에서는 조금 억울할 수도 있습니다. 잘못은 분명 가해자가 한 건데, 회사도 함께 책임을 져야 하기 때문입니다.
그러나 판결에서 말하는 ‘회사의 책임’은 결국 ‘대응’의 문제라고 할 수 있습니다. 일반적인 성추행 또는 성희롱의 경우, 피해자가 적극적으로 자리를 피하거나 가해자로부터 도피할 수 있는 환경입니다.
클럽이나 카페 등에서 성추행 사건이 일어나도 ‘클럽 주인’, ‘카페 주인’이 책임지지 않는 까닭이죠.
반면 회사는 그렇게 도피할 수 있는 환경이 아닙니다. 오늘 성추행을 가한 팀장을 내일도, 내일 모래도 봐야 하죠. 만약 피해자가 어쩔 수 없이 퇴사한다면, 피해자는 직장을 잃은 것이므로 ‘2차 피해’까지 겪어야 하는 셈이죠.
따라서 회사에서는 적극적으로 가해자로부터 피해자를 보호할 책임이 있습니다.
직장에서 성적 문제가 발생했을 때 회사의 책임은 ‘어떻게 대응했는가’에 초점이 맞춰져 있습니다. 특히, 과거와 달리 최근 판결을 보면 단순히 회사가 성희롱 예방조치만으로는 면책 또는 위자료 감축이 쉽지 않다는 사실을 알 수 있습니다.
기준 횟수 이상으로 성희롱 예방 교육을 실시하고, 성희롱 고충처리 절차를 마련하고 적극적으로 홍보했으며, 가해자에 대한 신속하고 예외 없는 징계 등에도 불구하고 회사의 책임 감경 주장이 받아들여지지 않은 케이스도 있죠.
💡직장 내 성추행 문제의 해법
따라서 직장 내 성추행 문제를 대할 때는 다음과 같은 사항을 기억하여 체크하는 것이 좋습니다.
1️⃣ 첫째, 성추행 예방을 위해 각종 조치를 취했는지 여부입니다. 가급적 기준 횟수를 충분히 지켜 예방교육을 실시하고, 단순 강의 청취보다는 참여형으로 진행하는 게 좋습니다.
2️⃣ 둘째, 성추행 발생 시 사업주로서 조치 의무를 다했는지 여부입니다. 앞서 말했듯이 사업주는 가해자에 대해 신속하고 엄정한 징계 조치를 내려야 하며, 가해자/피해자 분리 조치에 따라 최대한 가해자와 피해자를 분리해야 합니다. 피해자에 대한 상담 및 위로 방안에 대해서도 적극적으로 논의해야겠죠.
3️⃣ 셋째, 피해 근로자에게 불리한 처우를 하지 않았는지 여부입니다. 가해자/피해자 분리 조치를 따르겠다고 피해자에게 인사 조치를 단행하거나, 불리한 근로환경을 마련해 주는 것은 2차 피해를 유발할 수 있습니다.
피해 근로자에게 피해가 가지 않는 방향으로 조치를 취하는 것을 염두에 두어야 합니다.
직장 내 성추행 문제에 대해 ‘그냥 치정 다툼 아니야?’라고 생각하는 분들이 있을 수도 있습니다. 물론 일반 근로자라면 그렇게 생각해도 괜찮습니다. 하지만 회사를 경영하는 대표님이나 인사팀의 일원이라면 그렇게 생각해선 안 됩니다.
직장 내 성추행, 회사에 막대한 손해를 끼칠 수도 있다는 점을 생각하며 경각심을 가져야 합니다. 심각하면서도 조심스럽게, 문제에 대응하시길 바랍니다.
